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【テレワーク編】20名規模のITベンチャーの人事は新型コロナ対策でどう動いていたのか
【テレワーク】オンラインを感じさせないコミュニケーションの設計
サービシンクの石井です。6月から始めた「新型コロナウイルスが蔓延する中、現場社員はどういった動きをしていたか？」シリーズです。初回は新卒採用にフォーカス、2回目は助成金を申請する上でのチェックポイントについてお届けしました。
今回はテレワークが始まって半年、今後どうしていくべきなのか？実現は出来ていないものの、石井の中でぼんやりと考えていることをお伝えします。
最近はこういった決意表明……というか、個人的な考えや想いを書くのは避けて、状況や経緯のみを書いていたのですが、4月〜6月頃に感じていた「新型コロナウイルスの直撃から何としてでも身を守る」状態から「負けっぱなしの状態で終わってたまるか」モードに入っていることもあり、今回のテーマに至ります。「あぁベンチャー人事も大変だけど、頑張ってるんだなぁ」と暖かい目で見て頂けると嬉しいです（笑）
また私と同じ様にベンチャー人事で単独活動されている方は、こういった事態に遭遇しても自分で考え進めていかなければいけません。そういった方々にとって何かしらの参考になればと思います。
新型コロナウイルス関連のサービシンクブログはこちらから↓
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皮肉にも国でも推進出来ていなかった働き方改革を推進したのは「新型コロナウイルス」
4月あたりから「テレワーク」をテーマにした記事を多数のメディアで拝見しました。HR系のメディアだけではなく、ニューズピックスやCNET Japanなどビジネス系のメディアでも取り上げていました。
新型コロナウイルスがもたらした変化はマイナスばかりではなく、反強制的ではありますが皮肉にも働き方改革を推進しました。テレワークは絶対に無理だと言っていた人たちも「自宅の方が集中できるし成果を出せる」と、緊急事態宣言が空けてからもテレワークを続けている方が多いのではないでしょうか。弊社でも3分の2がテレワークに入っており、私含めて週に2日〜3日しか出社しない社員もいます。
それを踏まえて、今会社には3つのタイプが存在していて、
- テレワークではなく敢えて出社を選択している
- 状況に応じてテレワークも出社もどちらも可能な状態にしている
- 基本的にテレワークを行っており、月に1度だけ出社している
今まで同じ場所で対面で働いていたのが、3つのタイプに合わせたコミュニケーション・マネジメントが必要となりました。これにより、今まで通用していたやり方・伝え方を変える必要が出てきました。以前のように週5日で全社員が出社するという、オフラインのみの世界に戻ることは二度とないでしょう。
と、ここまでは色々なメディアでも書かれている内容で、皆さんが周知のことです。
「オンライン化は意外とうまくいってる？」の裏にあるもの
ITベンチャー企業を中心にして、緊急事態宣言が開けてからもテレワークが常態化している会社は多くあります。サービシンクのテレワークは、
- 朝礼はテレビ会議（一部音声のみ）で実施しようね
- 月に1度は必ず出社しようね
- コアタイム無しのフレックス勤務
- 1日4時間は勤務実績を残そうね
- 所定労働時間×営業日数を最低満たそうね
となっており、俗にいう「スーパーフレックスタイム」となっております。社員の裁量に任せた働き方ですが、働き方が変わったことによる理由での退職も出ておらず、生産性も下がっておりません。
もちろん新型コロナウイルスの感染者数を減らす為というのが至上命題ですが、仮に緊急事態宣言の間に新型コロナウイルスに対してワクチンが出来上がっていたとしても、元どおりオフラインに戻ることはなかったと思います。
立場や環境によって理由は様々だと思いますが、一般的には、
- 常時ONのウェブカメラがない限りは自身の好きな環境で仕事ができる
- 集中したい時に話しかけられることがない
- ミーティングの度に会議室へと移動する必要がなく時間の短縮が測れる
と可処分時間の観点でメリットが多分にあります。私も緊急事態宣言の際は、今まであまり取れていなかった家族との時間を取ることが出来ましたし、無駄な出費も減りました。通勤時間に当てていた往復2時間は本を読んだり、子供の送り迎えなどに当てることが出来ていました。
こう見るとメリットしかないので、全てをオンライン化してしまえば良いではないか？という気すらしてくるのですが、部下を持たない一般社員層の方々にとってはプラスの要素が比較的大きいのですが、HR・マネジメント層の方々は変革を求められています。
テレワークがイベントのように扱われている今は、まだテンションと真新しい物に触れるような感覚で続けていけると思いますが、テレワークをテーマにしたウェビナーの集客力が落ちてきているように、テレワーク勤務が「当たり前」になります。今、本屋さんに並んでいるマネジメントに関するビジネス本や、数年に渡って作ってきたマネジメント方法は通用しにくくなります。
コミュニケーションがオフラインからオンラインに変わっただけ、ツールで全て解決する……本当にそうでしょうか？私はそうは思えません。これから少しづつ、気づかないスピードで問題が浮き彫りになってくると思います。
そこに対して「今は問題ない」と片付けるのではなく事前に考える必要があると思います。一部の方だけにメリットがあるようなルールや施策ではなく、立場役職関係なく全員にとって幸せな状態を目指したい、その為にはどうすれば良いのでしょうか？
「オンラインツール」を用いての関係値の再構築が必要
オンラインで働きたい方を理由なく毎日出社させるのではなく、オンラインを工夫することから目を背けずに、創意工夫していきましょう。具体的には長期的に行うことと、短期的におこなうことの2つに分けて行うべきだと考えていて、
長期的
「選ばれる会社：サービシンクでないといけない理由、条件面以外の所属するメリットを認識して貰う」です。
月に数回しか出社しない可能性がある社員が、自社に所属するメリットを定性・定量共に明確に出来るような仕組み、気付きをHRが作る必要があると感じています。
フレックス、テレワークが今後浸透していくことを踏まえると、働き方の多様化により「企業に所属するメリット」よりも「複数の収入源を元にした方が得ではないか？」と考える方が増えるのではないか、そうなった際に企業に所属する理由があるのか？恐らくないと思います。
極端な話ですが、そういった未来は遠くないと思っています。内定を貰えたから入社するのではなく、どうしてもこの会社じゃないといけないから所属しているぐらいの理由付けを1人1人にしない限り、人材流出は避けられないでしょう。
メンバー1人1人の満たしたい「魂のごちそう」を明確に理解し、満たされるポジションへとアサインすることです。
短期的
「関係値の再構築：以下にしてオフラインの雰囲気をオンラインで再現するか？」です。
会社毎の雰囲気がまるで違うので、所属している人たちの「特徴・家族構成・職種の割合・年齢層」によって扱うツールを変えていくべきで、うまくいく会社もあれば逆効果で社員間に溝を作ってしまうケースもあります。
対面で行ってきた関係値構築（一緒にランチ行ったり、家族イベントに参加したり、社内の部活に参加したり）とは全く違った形での関係値の構築が必要だと考えています。どれだけ良いツールを使っても、オンラインでの関係値構築が出来ていないとコケます。
オンラインの強みはやはりなんと言っても「ネットさえあればどこに居ても繋がることができる」ことにあるので、zoomやGoogle Meetを使っての社内ラジオなど良いかもしれません。既にそういった取組みをされてらっしゃる会社もありますが「セットから作り込むぐらいの本気度で作ったラジオ」など、やってる側も見てる側も楽しめますよね。本気でやるから笑ってしまう部分もあるというか（笑）
上記のような形で色々と考えているのですが、「会社のカラーにあったオンラインを活用した関係値構築方法を探り続ける」ことが本当に大事です。企画し成功した事例などはまたどこかでブログに起こそうと思います。
やっぱり只では転びたくない
3ヶ月に渡った「vs.新型コロナウイルス」シリーズは今回で終了となります。3回目はかなり私心が入ってしまいましたが、やっぱり負けっぱなしは嫌なんですよね（笑）冒頭にも書いた通り4月〜6月の辛い時期はなんとか乗り越えましたが、正直相当辛かったです。
石井はリーマンショックをモロに受けているので「なんでこんな目に2度も遭わないといけないんだ？しかも今年は勝負の年なのに」と何度も考えたました。正解がないけれど緊急度が高いタスクをいくつも抱えて走ったあの3ヶ月は、もう経験したくありません……。
飲食・イベント・音楽業界への新型コロナウイルスの影響は今もなお止まることなく、整理解雇・倒産の数は増え続けています。こうしてブログをかけていること自体、有難いことなのは重々理解していますが、この状況を逆手にとって必ず以前よりも良い形にして2020年を終えたいと思っています。
今いるメンバーを置いてけぼりにすることなく、強く柔軟な組織を目指していきます。
ITベンチャー企業の社内初人事専任石井の人事ブログ
人事未経験で20名規模の会社へと飛び込み、奮闘している様子をそのままお届けしています。ネットには載っていない「リアルなサービシンク」を書き起こしています。
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