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【新卒採用編】20名規模のITベンチャーの人事は新型コロナ対策でどう動いていたのか

2020/06/24 採用情報
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サービシンクの石井です。6月も来週で終わりとなり2020年も折り返しとなりました。
毎年早いなと思いますが、今年はとくに新型コロナウイルスの影響で春先からずっとばたついていた記憶しかありません。恐らく今回モロに影響を受けているのは、経営者そして管理部門の人々で「テレワークは考えていたけど短期間で準備しないといけなくなった」という声を周りでも聞いてます。

テレワークはメリットも多く、私自身も週1日〜2日でテレワークを行っておりますが、想像以上に切替に伴う作業は大変でした。その辺りは総務ブログでも書いてるので、あわせてお読みいただけるとイメージしやすいかもしれません。

新型コロナウイルスにより準備が必要となったもの
  • 新卒・中途採用の全オンライン化
  • テレワーク常態化に向けた大量の作業
  • 入社初日からテレワークとなった社員のフォロー
  • テレワークに活用出来る助成金の準備から申請

普段であれば数ヶ月かけて準備を進めるものを、短期間で終わらせないといけない……。他の作業を止めてでも行っていましたが、それでもタスクに追われ忙しい日々。

正解がわからない中で新型コロナウイルスは待ったなしで、変化を余儀なくされました。

まだまだ油断は出来ませんが爆発的に感染者が増えていた時期から、数ヶ月経過した今、落ち着いて物事を考える余裕が出てきました。そこで今回は「あの時、コロナ禍をどう対応していったか?」を書きました。

同じ様にベンチャー人事で単独で活動されている方は、こういった事態に遭遇しても自分で考え進めていかなければいけません。そういった方々にとって何かしらの参考になればと思います。

また今回のブログは月別にテーマを分けて書こうと思います。今回は新卒採用について書きました、次回はテレワークで活用出来る助成金と申請する上での注意点について書きます。

新型コロナウイルス関連のサービシンクブログはこちらから↓

 

現場ではなにが起きていたのか?

新型コロナウイルスの登場

中国武漢で発生した新型コロナウイルスは瞬く間に全世界へ広がりました。目まぐるしいスピードで増え続ける感染者に、現実感が湧きませんでした。その規模はみて見ぬ振りが出来なくなり、大手だからテレワークが出来るよねと言った会話は無くなり、周囲のベンチャー IT企業でも続々とテレワークが始まりました。決して準備が整っている状況ではなく、手探りの中ではじめた会社がほとんどです。

社員の時差出勤・テレワークに向けた準備を進めながらも、新卒採用の真っ只中、オンライン化を進めるしかないと考えている自分と、なんとしてでも採用を成功したい自分との間で悩みました。理解は出来ているものの、オンライン化した事で歩留まりが悪くなるのではないかと不安になり決断をする事が出来ませんでした。

当時の心境としては「今でさえ非対面の工程が多いのに、今以上に非対面にするの?」というのが正直なところでした。

新卒採用の全面的なオンライン化で数値に変化はあったのか

悩んだ挙句、学生、面接官の安全を最優先しインターンのみではなく、すべての工程をオンライン化。歩留まり、予算、採用人数の見直しが必要となりました。

ただ昨年12月から始まったリモートインターンを、新型コロナウイルスが蔓延する前から実施していた事もあり、想像以上にスムーズに進められました。リモートで1ヶ月近く学生とやりとりをしているので、面接に進んだとしても学生自身も構えておらずリラックスした状態で行えました。かつ21卒から行っていたリモートインターンが「企業に行かずとも学び体験が出来るプログラミングインターン」として認知されはじめ、世間の在宅化に比例して身動きが取れない就活生からの応募数も増加、追い風となりました。

リモートインターン中のフィードバックは対面で実施していましたが、オンライン化した事でむしろ対面で行うよりも、移動をしない事による「時間の確保」が出来て話す時間(コミュニケーションの回数)が増えた事で、結果インターン後に選考を希望する選考参加率が増えました。場所に縛られないインターンを実施していた事で、メンターのエンジニアも在宅勤務になってもすんなり入る事が出来ましたし、IT企業のベンチャー企業がいかに柔軟で工夫次第で動き方を変えられるか?学生へのアピールにもなりました。

オンライン化は選択肢の1つ。なんでもかんでもオンライン化すればいい訳ではない

非対面でのコミュニケーションが主流となり、自分の意見を積極的に話せない方はバリューを出せなくなりました。これも我々にとってはプラスで、リモートインターンを経て学生の悩みを現場エンジニアも理解しており、コーチングの質が高く他社との差別化を図れていました。学生から学生の紹介を受ける事も何度かありましたし、実際にリモートインターンを受けた学生からの声としても感謝の声を数多く頂いておりました。

オンライン化により、歩留まりが上がった事は結果的に良かった。ですが、テレビ会議になり話す量が増え、伝えないといけない情報が増える事で、メンターへのプレッシャーにもなりかねない。

我々がすべての工程をオンライン化してもうまく進める事が出来たのは、

  • 募集職種がWebエンジニアで場所を選ばずにインターンを行える
  • 直請けの案件が多くエンジニアでもクライアントワークを行っており、対話が得意なエンジニアが多かった

事が大きく、オンライン化すればすべて良しという訳ではなく、募集職種や会社のカラーによって「敢えてオフラインで進めるという判断」も必要そうです。

新卒採用のオンライン化による21卒採用は、過去の新卒採用と比べても非常にうまくいきました。リモートインターンでのメンター経験により、今年の新卒生のメンターになる社員もいます。オンライン化により得られる物は多くありました。

 

正解がない中でどう動くか

ここからが問題で、新卒採用のオンライン化はサービシンクにはハマったのですが、今後新型コロナウイルスがどうなっていくかによって状況は移り変わっていきます。手法もそうですが役割の幅も広げていき、過去事例がない中で先手先手を打っていかないといけない。

弊社同様にオンラインで完結するインターンも増えてきましたし、22卒もオンライン化している企業が大半となると、学生のインプットも質があがり、21卒では際立ったリモートインターンも数カ月後には「普通」になってきます。今までの採用活動の勝ち方は通用しなくて、その時々の状況に合わせて正解か分からずとも進めていく他ないと思っています。

それが今までの自分の仕事の進め方と大きく違っていたとしても、一旦受け止めてどうすれば「最適な形」へと持っていけるか?(今回の話でいくとオンラインもオフラインも選択肢を持っておき学生の状況に合わせて使い分ける事が出来る状態ですね)を考え、進めて行けたらと思っています。


ITベンチャー企業の社内初人事専任石井の人事ブログ

人事未経験で20名規模の会社へと飛び込み、奮闘している様子をそのままお届けしています。ネットには載っていない「リアルなサービシンク」を書き起こしています。

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石井 真司 管理部 人事課

社外での就活セミナー講師や人材系営業を経て、社内唯一の人事担当に着任。採用だけでなく、組織の発展に繋がるよう制度作り・環境作りに邁進しています。

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