テレワーク制度導入！それぞれのライフイベントにあわせて働き方を選択できることの大切さ。

こんにちは、東京のWeb制作・ホームページ制作・システム開発（SIer）会社のサービシンク総務の齋藤です！

サービシンクではこの度、テレワーク制度を導入することとなりました。今回はこのテレワーク制度についてご紹介しようと思います。

近年「働き方改革」が声高に叫ばれておりますが、その中でも特に注目されている制度がこのテレワーク制度になります。テレワークとはインターネットを利用することで、場所や時間にとらわれることがない柔軟な働き方のことを指します。

弊社が今回テレワークを導入しようと思ったきっかけは、いくつかありますが主に2つの理由からです。

• 結婚などにより遠隔地へ移転することが決まった社員が退職した
• 育休中の社員が復職しようと思っても、子どもが保育園に入ることができずなかなか復職できない

このように、社員たちに人生の転換期が訪れたとき、現状の制度だけでは「サービシンクで働きたくても働き続けることができない」という状況がうまれていました。そんな「働きたい人」を救うための制度を作りたい、社員のライフイベントに寄り添える会社にしたい……という思いから、テレワークの導入を決めました。

テレワーク制度のメリット・デメリットと懸念点

テレワークを導入するためには、そのメリット・デメリットを理解しておく必要があります。まずメリットとしては以下のようなものが挙げられます。

• 人材確保
• 資料の電子化や業務改善の機会
• 通勤費やオフィス維持費（地代・光熱水費）削減
• 通勤時間の削減
• 非常時での事業継続、早期復旧がしやすい
• 離職率の低下、従業員の定着率向上

反対にデメリットは以下のようなものが考えられるのではないでしょうか。

• テレワーク社員の労働実態を把握しづらい
• コミュニケーションが困難になる
• テレワーク社員の評価がしにくい
• テレワーク社員とオフィス勤務社員の間で不公平感が生まれる

テレワークはその業務の性質上、労働者の労働実態を明確に管理することはできません。また不公平感については、オフィス勤務社員からの「テレワーク社員は本当に働いているのかわからない」「勤務形態が違うのに同じ評価をされても困る」などの声や、反対にテレワーク社員からは「情報の共有がされていないのではないか」などのコミュニケーション不足の声があがると想像しました。

会社の制度として導入する以上、不公平感が生まれないような制度を考えなければなりません。テレワーク制度は「部署」や「職種」で分けて導入する企業もありますが、こういった分け方をしてしまうと、どこまでいっても「不公平感」がつきまとってしまうのではと考えました。

テレワーク制度を「条件」と「雇用形態」で分ける考え方

弊社は部署や職種で利用者を限定するのではなく、「条件」と「雇用形態」で分けて制度を導入することにしました。あくまでこの制度は社員のライフイベントに寄り添うことが目的のため、「テレワーク制度利用を前提とした入社」は現状想定していません。

テレワーク制度を利用できる社員の条件はいくつかあるのですが、その条件をクリアしテレワーク制度を希望する社員は、無期社員から有期社員へ雇用形態が変更となります。

有期から無期への転換は一見マイナスにも見えますが、転換しても基本給や有給休暇などは引き継がれ、賞与の支給もあります。またみなし労働とすることで、テレワーク制度利用者労働実態はあくまで「成果物（結果）」で判断し、管理者側も定量で管理ができるよう意識しました。

制度導入後にその効果と課題を明らかにし、見直すことが重要

テレワーク制度を導入したものの、現状は利用者はゼロです。今後サービシンクで働いてくれている社員たちに何らかの転換期が訪れたとき、この制度を利用するか確認する形となります。

実際に利用を開始してみないことには、テレワーク制度の課題は机上の空論です。利用者とその他社員に都度ヒアリングをして、制度としての課題を認識し見直すことが何より大事だと考えています。

弊社は現在育休中の社員が1名おりますが、先日その社員にこの制度の概要を説明したところ、「是非テレワーク制度を利用したい」と申し出がありましたので、この社員がサービシンクで初めてのテレワーク制度利用者となる予定です。

人生の大きな転換期は、いつ訪れるか誰にもわかりません。そんなときこのテレワーク制度が、サービシンクで働いてくれている社員たちの「働きたい」という思いを汲み取ってあげられるような制度であってほしいと願っております。

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